Le 28 novembre les participants du club RH se sont réunis en visio-conférence pour explorer la question de la formation professionnelle comme vecteur de reconnaissance.
Le club RH du Cercle LAB organisait sa dernière réunion de la saison le 28 avril, toujours sur le thème de la reconnaissance au travail. Après avoir étudié les attentes des collaborateurs, les méthodes managériales et la qualité de vie au travail, cette quatrième session a été consacrée à la formation. Trois exemples différents et complémentaires de programmes de formation ont été présentés afin d’aborder de façon très complète le panorama de la formation professionnelle.
La formation au digital chez Generali France
Sophie Jallabert, directrice de l’Académie Generali France, a présenté le programme We digit#all destiné à tous les collaborateurs de Generali France et ses filiales. L’objectif était de former 100% des collaborateurs avant fin 2020, en proposant un socle de compétences sur le digital élaboré par la branche et complété par l’acquisition de connaissances complémentaires propres à Generali. Les collaborateurs qui ont suivi les 6 modules de formation (12 heures) ont automatiquement acquis le Certificat digital assurance créé par la Fédération française de l’assurance (FFA). « Les collaborateurs ont apprécié le fait de ne pas devoir repasser le certificat via les outils de la branche », explique Sophie Jallabert.
L’objectif du programme était d’embarquer le plus grand nombre de collaborateurs possible. Campagne marketing, ateliers thématiques, conférences avec des intervenants experts, création d’un réseau d’ambassadeurs… ont été largement déployés pour motiver les équipes. « Le principal enjeu était de donner envie de suivre cette formation car une partie des collaborateurs n’ont pas appétence pour la formation. Dans certaines directions, où on avait besoin d’inciter les collaborateurs, nous avons organisé des sessions collectives avec les managers, jusqu’au passage de la certification, explique Sophie Jallabert. Pour les commerciaux, Nous avons mis en place une campagne d’animation ambitieuse rythmée autour d’un challenge par équipe sur l’ensemble des 1500 collaborateurs afin de booster leur suivi de formation. Nous avons mobilisé 94 collaborateurs commerciaux, appelés « Experts digitaux », pour accompagner leurs collègues dans ce challenge ». La mobilisation sur le personnel commercial fut un succès. « De 7% de certifiés en début de campagne, nous sommes passés à 78% fin 2018 avec un taux de 86% d’actifs sur le programme », explique Sophie Jallabert.
La formation avait un coût d’environ 80 euros par certifié. Fin 2019, Generali recensait 5.172 collaborateurs actifs sur le programme, soit 81% des effectifs de l’entreprise, et 3867 collaborateurs certifiés, soit 64% des effectifs. Generali représentait fin 2019 environ 10% des collaborateurs certifiés de la branche. La FFA, de son côté, comptabilise plus de 100.000 collaborateurs de la branche inscrits pour passer le certificat digital assurance sur un effectif global de 150.000 salariés. Depuis son lancement, environ 57.000 personnes ont obtenu le CDA, soit plus d’un tiers de l’effectif global.
La VAE collective chez Prévoir
Laurent Marquet, responsable des ressources humaines du Groupe Prévoir, a partagé les détails d’un programme de validation des acquis d’expérience (VAE) collective lancé en 2009 à destination des salariés commerciaux. L’objectif est d’améliorer la rétention des commerciaux, la marque employeur et de développer les compétences techniques des commerciaux.
La formation diplômante (Bac+2) dure entre 300 et 400 heures pendant 3 à 4 ans. Les commerciaux préparent un dossier et par la VAE, obtiennent le diplôme, sans devoir passer d’examen. « La formation est un moyen et pas une finalité. En 2009, l’idée de donner un diplôme aux commerciaux était saugrenue à l’époque, car on attendait des commerciaux des compétences de vente mais pas de diplôme », explique Laurent Marquet. Depuis son lancement, Prévoir a formé 13 promotions de 12 à 15 commerciaux. 164 personnes sont entrées dans le dispositif et 97 se sont vu attribuer le titre.
Le programme a montré son efficacité, notamment en termes de rétention du personnel commercial. Les collaborateurs ayant suivi le cursus sont restés dans l’entreprise environ 30 mois de plus que les autres.
Parmi les pistes d’amélioration, Prévoir envisage d’offrir bientôt une formation universitaire, au-delà du Bac +2 car le niveau BTS est devenu standard et le public commercial a une appétence plus forte pour un diplôme homologué de titre 3.. Concernant le coût apparent assez élevé de la formation, Laurent Marquet relativise et le compare au coût de formation d’une génération de nouveaux commerciaux tous les ans.
La VAE a facilité la possibilité pour les commerciaux d’avoir un diplôme, mais parallèlement ce diplôme peut être considéré par certains comme « facile à obtenir ». « Nous nous attachons à maintenir des exigences au-delà de la VAE en termes d’évaluation continue afin que ce diplôme ne soit pas considéré comme une reconnaissance au rabais », explique Laurent Marquet.
Concernant les résultats, Prévoir estime que ce cycle intéressera environ 20% des commerciaux embauchés, un an après leur entrée dans l’entreprise. L’impact sur la performance est difficile à évaluer, mais ce cycle a permis de rendre « normale » l’idée de développement des compétences techniques en assurance chez les commerciaux.
Le cycle a fait des petits chez Prévoir. L’assureur propose aujourd’hui 3 cursus diplômants pour avec des titres universitaires à la clé pour 35 de ses collaborateurs.
Les jeux vidéos pour une formation plus ludique
Pascal Nicaud, co-fondateur d’EdenQuest a présenté une solution de social game inspiré des jeux vidéos. « Environ trois quarts des Français jouent aux jeux vidéos. Ils sont un formidable outil pour pallier les résistances sur le e-learning, augmenter l’engagement des collaborateurs et favoriser l’esprit d’équipe », explique Pascal Nicaud.
Le pourcentage de collaborateurs qui vont jusqu’au bout de la formation varie en fonction du support. Sur les formations sans diplôme à la clé du type Mooc le taux de réussite n’est que de 10 à 15%, sur le e-learning, d’environ 25%. Pascal Nicaud a partagé l’exemple d’un social game conçu pour BPCE dans lequel, après 2-3 mois de jeu, 98% des collaborateurs avaient adhéré et 68% étaient allés jusqu’au bout du challenge. Au bout de 795 duels, 2232 quêtes réussies, 3.003 challenges accomplis, l’équipe commerciale avait parallèlement enregistré 3% de croissance des ventes. L’objectif était de redynamiser les équipes commerciales qui avaient des pratiques hétérogènes, actualiser leurs connaissances sur les processus et outils, favoriser l’appropriation des produits et optimiser les techniques commerciales et les comportements verbaux.
« Le jeu est basé sur le circuit de la récompense : je fais, je réussis, et cela provoque une addiction au succès, et donc un processus que j’ai envie de reproduire. La récompense est admise, cyclique et valorisée. La reconnaissance, c’est être admis comme ayant une vraie valeur dans un groupe », indique Pascal Nicaud.
Le social game peut avoir des objectifs pédagogiques très ambitieux sur la connaissance de l’entreprise, des clients, l’art commercial, les outils ou les attitudes attendues. L’objectif est donc de réacquérir les bons réflexes commerciaux, permettre à chacun de comprendre son rôle dans la performance collective et se reconnaître les uns les autres comme des acteurs clés.
