Olivier Ruthardt, directeur délégué des ressources humaines du groupe Maif et président de la commission des affaires sociales de l’AFA, revient sur les grands enjeux des ressources humains pour le secteur de l’assurance dans les années à venir.
Le terme « agile » caractérise sans doute bien les ressources humaines d’aujourd’hui. Premièrement c’est un terme qui représente la nécessité d’agir en opportunité, en fonction même des situations qui se présentent. Deuxièmement, l’agilité demande souplesse et équilibre, mais aussi réactivité. Enfin, l’agilité repose sur la maîtrise de soi, à défaut de celle de l’environnement, avec une capacité à agir et à prendre des risques.
L’emploi est une préoccupation majeure. Dans un contexte difficile et très concurrentiel, les effectifs de la profession sont restés stables depuis une dizaine d’années sur ce premier poste des frais généraux.
Fin 2014, l’Assurance a cependant été dans les premières branches professionnelles à signer un accord relatif au pacte de responsabilité et de solidarité, qui augmente encore les objectifs de recrutement déjà pris. L’assurance s’engage, sur la période 2015 à 2017, à embaucher au moins 38 000 salariés (CDI ou CDD de plus de 6 mois), soit plus d’un quart de ses effectifs actuels ! Ces engagements ciblent en priorité les jeunes avec notamment une progression de 20% du nombre de contrats en alternance, de contrats de génération et d’embauche de jeunes éloignés de l’emploi. Cet effort concerne aussi, de la même manière, les personnes en situation de handicap et les seniors de plus de 45 ans. Cet apport de nouveaux talents de générations différentes et d’une autre culture ne sera pas de trop pour relever les défis de demain, car de profondes transformations sont en cours.
L’informatique représente déjà la troisième famille métier de la profession et 8% des effectifs. Avec la révolution numérique qui s’annonce, qu’en sera-t-il dans 5 ans ? Les objets connectés, l’usage plutôt que la propriété, l’économie de partage, de nouveaux risques numériques (fraude, image…), l’usage du Big Data transforment les produits d’assurance, la façon de les tarifer, la relation client, l’ensemble de nos comportements, et jusqu’à la notion même de risque. L’actuariat, le marketing le commercial sont en première ligne de mutations profondes.
Si la majorité des contrats de particuliers devaient être souscrits en ligne ou si l’essentiel des constats amiables étaient réalisés sous forme électronique, la distribution et la gestion de contrats, soit plus de la moitié des effectifs, s’en trouveraient très fortement impactées. Si de métiers nouveaux apparaissent, comme les community managers, les data scientists, les UX managers – spécialisés en expérience client -, les experts en web analyse ou en référencement, ils restent encore rares comparés à ceux qui restent à créer et surtout à tous ceux qui se transforment. Quand l’observatoire des métiers mettait en évidence, sur la seule année 2013, des évolutions de 10% à 40% sur certaines familles d’emplois, ce n’était sans doute que le début de transformations aussi importantes que récurrentes.
La gestion prévisionnelle et l’acquisition de compétences nouvelles représentent donc un enjeu essentiel pour tous les collaborateurs. Sur le premier point, l’Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance explore avec les experts et les professionnels les conséquences du numérique (métiers, accompagnement du changement, tendances d’évolution…) pour enrichir les actions des entreprises et de la profession.
En formation initiale, 2015 a vu l’évolution du BTS assurance, diplôme emblématique qui représente 1/3 des recrutements, ainsi que la poursuite de la construction de l’université de l’assurance qui rassemble les établissements de formation supérieure d’assurance pour une meilleure coopération.
En formation continue, il est probable que ceux qui ne maîtriseront pas les technologies de l’information, de la communication, et les nouvelles façons d’échanger avec nos clients, devront être priorisés en termes de formation. A cet effet, la profession a créé cette année un «certificat digital» que tout salarié de l’assurance possédera d’ici 5 ans.
Au-delà de la question des compétences, le numérique nous conduit à réfléchir à l’ensemble des conditions de travail sur des thématiques comme le temps de travail, le télétravail, l’équilibre vie privée / vie professionnelle, la qualité de vie au travail, qui constituent des chantiers 2016 pour la profession.
Au niveau national, mais l’assurance y est particulièrement sensible du fait de sa pyramide des âges et de l’importance des frais de personnel, les questions d’évolution des systèmes de retraite et de santé constituent des sujets d’intérêts réciproques pour les salariés et les entreprises. De même, les réformes annoncées du droit du travail et des branches professionnelles, sur fond de nouvelle représentativité syndicale et d’élections prochaines en 2017 peuvent complexifier un peu plus les négociations pendant cette période.
Pour illustrer ce propos, une Direction des Ressources Humaines doit être prête dès 2016 à recruter tous les profils souhaités, notamment en utilisant les réseaux sociaux, intégrer tous ces collaborateurs en tenant compte des mobilités internes et transformations en cours, mettre à disposition en temps et en heure tous les moyens d’acquisition de compétences nécessaires, via des dispositifs comme les labs, les MOOC, les SPOC, les COOC….
Mais elle doit aussi pouvoir mettre à disposition de l’autoformation ou du mentoring, accompagner les changements au plus près de la transformation d’entreprise dans un climat de confiance, notamment en faisant vivre le dialogue social, en régénérant le lien managérial, etc…tout en intégrant les évolutions réglementaires comme par exemple la réforme de la formation. Cette transformation de culture, nécessite d’utiliser tous les moyens possibles, y compris ceux que l’on ne maîtrise pas encore, pour assurer sur tous les fronts en même temps, et sur tous les métiers.
