Un rapport du ministère du Travail, faisant un bilan qualitatif des accords sur le stress au travail conclus en 2010, souligne l’établissement d’axes de travail communs, mais peu de véritables plans d’actions, et déplore la faible implication des directions générales.
La direction générale du Travail (DGT) rappelle qu’entre décembre 2009 et octobre 2010, quelque 230 accords sur les risques psycho-sociaux ont été ratifiés, à la suite notamment de l’injonction gouvernementale faite aux entreprises de plus de 1.000 salariés à l’automne 2009 de se saisir du sujet. Sachant qu’en octobre 2009, “très peu d’entreprises avaient engagé une démarche de diagnostic sur les risques psycho-sociaux”, quatre textes signés sur cinq sont des accords entérinant une méthode d’évaluation et un calendrier. Les accords de fond, identifiant des réponses et un plan d’actions, sont donc très minoritaires. De manière générale, “rares sont les accords qui comportent un engagement précis de la direction”, note la DGT.
Cette dernière rappelle pourtant qu’un précédent rapport (“Bien être et efficacité au travail”), remis au Premier ministre en février 2010, indiquait que “l’implication de la direction générale et de son conseil d’administration est indispensable”.
Si 65% des accords mettent en place un comité de suivi, ils privilégient une nouvelle instance plutôt qu’une commission au sein d’une instance légale existante (CCE ou CHSCT). Et “les rapports entre ces différentes instances, sont peu souvent identifiés”, déplore le rapport.
Le bilan établit aussi un certain nombre d’insuffisances: l’information des salariés sur les accords conclus est “rarement évoquée” et l’expression des salariés est “rarement mentionnée”, que ce soit dans le diagnostic ou le programme d’actions.
Les facteurs de risques psycho-sociaux sont identifiés dans 44% des accords, et 67% des accords de fond, mais trop rarement en lien avec l’activité de l’entreprise. “Aucun accord ne contient de programme d’actions de prévention finalisé”, souligne le rapport, qui détaille néanmoins les principaux axes d’action qui se dégagent: la formation du personnel d’encadrement en premier lieu, l’organisation du travail –sans inclure toutefois l’impact des nouvelles technologies– et l’accompagnement au changement qui émerge comme une nécessité.
La DGT recommande que, dans les accords, “des actions prioritaires soient identifiées et mises en place avant même de connaître les résultats du diagnostic”. Car “les entreprises se sont engagées dans un processus qui ne peut porter ses fruits qu’au terme d’un diagnostic qui nécessite un délai de l’ordre de 12 à 24 mois”.
Avec AFP
