Suppression des écarts entre les Femmes et les Hommes : comment se préparer à l’index ?

Grace à l’instauration d’un index de l’égalité Femmes-Hommes, les entreprises vont pouvoir mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle, par le calcul de 5 indicateurs qui permettra de mesurer leur performance, le nombre maximum étant de 100. En cas de note inférieure à 75, les entreprises devront mettre en place des actions correctives, sous peine de se voir sanctionner financièrement.

Une loi forte[1] donc, qui va dans la bonne direction afin de supprimer les écarts entre les Femmes et les Hommes, en termes de salaire, mais aussi dans l’évolution du collaborateur, qu’elle soit salariale et professionnelle. Prenons pour exemple le dernier critère  de l’index, clairement volontariste, qui impose une part minimale de femmes dans le Top 10 des rémunérations de l’entreprise.

La France suit une dynamique mondiale, mais aussi européenne. On peut en effet citer les changements de réglementations en Belgique, en Suisse, en Espagne, et au Royaume-Uni en 2018.

L’un des grands changements de cette loi est l’évolution vers une obligation de résultat, permettant ainsi d’imposer aux entreprises de passer à l’action quand les critères de l’index n’atteignent pas les 75 points escomptés.

Willis Towers Watson est, par son activité, un observateur des pratiques des entreprises en matière de rémunération, avec près de 1 000 000 de salariés français dans ses bases de données. Nous pouvons constater qu’effectivement les écarts s’amenuisent d’année en année, mais de manière encore faible. Par ailleurs, l’accès aux fonctions dites rémunératrices, ou aux postes à responsabilité, est encore bien trop souvent l’apanage des hommes, même si la tendance est là encore à l’amélioration de la situation. En 2018, 14% des dirigeants ayant sous responsabilité des fonctions stratégiques liées au business sont des femmes (contre 9% en 2013). Même si une amélioration est donc observée entre 2013 et 2018, les femmes occupent encore majoritairement des postes à responsabilité dans des fonctions support (74% des femmes dirigeantes sont en charge des fonctions support en 2018).

Le gouvernement a pris pleinement conscience de l’évolution de la société et notamment du faible niveau de tolérance des salariés sur le sujet. Ce que nous pouvons observer très nettement dans nos enquêtes d’engagement, effectuées auprès de près de 250 000 salariés en France. En effet, les femmes ont un regard bien plus critique que les hommes concernant les progressions de salaires et/ ou de carrière. Il est donc important de bien intégrer la communication dans tout plan d’actions à mettre en œuvre car les efforts n’auront pas nécessairement l’audience escomptée.

Le décret publié le 9 janvier dernier donne un certain nombre de détails sur les modalités d’application de la loi. Néanmoins, nous vous proposons de mettre d’ores et déjà l’emphase sur 2 points sur lesquels l’entreprise devra être vigilante :

  • le premier : les effets de seuils, qui devront être maitrisés par l’entreprise, et notamment les plus petites. Elles devront par exemple anticiper les effets d’une promotion et son potentiel impact sur la note de l’index. Par ailleurs, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, il est important de noter que le calcul pour les bénéficiaires de l’augmentation au sens large (incluant les promotions) pourra être effectué sur 2 à 3 années glissantes.
  • le second : concerne le critère 1 et s’appuie sur un calcul de deux facteurs afin de construire les situations dites « comparables » :
    1. Le premier facteur demande à regrouper les collaborateurs en tranche d’âge ;
    2. Le deuxième facteur concerne le niveau de responsabilité, de contribution de l’emploi. Du fait de notre expérience et nos études déjà menées auprès de différentes entreprises et secteurs d’activité, nous pouvons affirmer que ce facteur est responsable d’une grande partie de la construction du salaire. Compte tenu de la diversité des entreprises et des dispositifs en vigueurs, il est proposé trois possibilités pour ce facteur :
      • La première possibilité concerne le statut (Catégories Sociaux professionnelles) mais ce critère peut paraitre très large et agrégeant des diversités de positionnement marché pour les métiers. Il devra néanmoins être appliqué par défaut,
      • La deuxième est d’utiliser les classifications conventionnelles, qui imposent une application à jour,
      • La dernière possibilité est d’utiliser un dispositif de classification autre (grading interne, etc.), mais il faudra au préalable l’avoir déployé dans l’entreprise.

Il est important de noter que le recours aux deux dernières options nécessite la consultation préalable du CSE/CE.

L’enjeu pour l’entreprise sera donc de s’assurer tout d’abord de la robustesse de son système de classification car il sera l’une des pierres angulaires du calcul des écarts.

Enfin, pour les grandes entreprises qui sont déjà fortement outillées sur ces sujets, il sera nécessaire de faire le lien entre les précédentes actions, qui étaient souvent pilotées au niveau du groupe, parfois avec les partenaires sociaux et partagées lors des commissions égalités Hommes/Femmes. Les différents périmètres (l’entreprise, le groupe…) devront être consolidés, harmonisés, pour aider l’entreprise à construire un plan d’action à son niveau, bien que l’index soit à construire sur l’entité légale.

Cet index est donc un outil au service de la réduction des écarts entre les Femmes et les Hommes, mais il sera important de continuer à mettre en place toutes les conditions en vue de ne plus en créer, et ce dès l’embauche.

Pour en savoir plus sur la démarche Willis Towers Watson et pour toute question sur la mise en œuvre de l’index, n’hésitez pas à consulter notre page sur l’Egalité Salariale ou à contacter directement nos experts.

[1] La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 «pour la liberté de choisir son avenir professionnel».

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