M&A et rétention des talents : le secteur de la finance se distingue

Les entreprises du secteur de la finance sont aussi performantes, en termes de rétention des talents dans un contexte de fusion-acquisition (M&A), que la moyenne des entreprises  tous secteurs confondus : 79% d’entre elles ont réussi à retenir au moins 80% des dirigeants et talents ciblés par leurs plans de rétention lors de M&A ces deux dernières années*. Le secteur se distingue cependant par l’intensité de la guerre des talents et par les solutions mises en place.

Notre étude Global M&A Retention 2017* relève que si les trois principaux critères d’éligibilité à un plan de rétention sont les mêmes que sur le marché général (compétences clés, niveaux hiérarchiques et appartenance à l’équipe dirigeante), le secteur financier met en revanche plus l’accent sur la notion de « haut performeur » que la moyenne tous secteurs confondus. Par ailleurs, les moyens financiers consacrés aux plans de rétention sont globalement supérieurs à la moyenne. Et plus encore que dans d’autres secteurs la concurrence en termes de cibles d’acquisition et de rétention des talents fait rage sur le marché.

Sélection des profils et des outils de rétention : priorité au leadership, aux compétences clés, à l’engagement et à la performance

Pour les entreprises des services financiers, le premier critère d’éligibilité aux plans de rétention lors d’un M&A est la position hiérarchique au sein de l’entreprise. Les compétences clés dans le contexte de l’opération n’arrivent qu’en troisième position, alors qu’elles sont une priorité pour les entreprises prises dans leur ensemble. Ensuite, les talents, qu’ils soient dirigeants ou non, auront plus tendance à être sélectionnés pour le plan de rétention si le vendeur les désigne comme des talents clés ou comme des « leaders ».

Les « leaders » ainsi désignés sont retenus en fonction de critères de performance de plus en plus précis : 60% des acteurs de la finance conditionnent l’attribution des primes de rétention à la bonne tenue des indicateurs de performance définis, indépendamment du temps passé dans l’entreprise après la M&A. En comparaison, cette proportion s’élève à 51% des sociétés, tous secteurs confondus.

Notre étude montre que l’outil de rémunération le plus utilisé dans les plans de rétention sont les bonus de rétention cash. Ceux-ci sont mis en place pour les dirigeants et les talents clés identifiés dans le cadre d’un M&A et utilisés dans près de 80% des entreprises du secteur des services financiers.

  • Ces bonus de rétention sont soumis à condition de performance de plus en plus ciblées et de présence de plus en plus longues. En effet, si lors de notre étude réalisée en 2014, 41% des plans de rétention reposaient sur des critères de performance non spécifiques à l’entité acquise (plan groupe de l’entreprise acquéreuse), ils ne sont plus que 17% en 2017.
  • De plus, la période de blocage des plans de rétention a également été allongée pour les Dirigeants, passant de 15 à 18 mois. Pour les non-Dirigeants la période de blocage reste à 12 mois en moyenne, mais, y compris pour les non-Dirigeants, les versements se font désormais dans la majorité des cas à la fin de la période de rétention uniquement.
  • Enfin, l’attribution d’actions de performance ou de stock-options comme outil de rétention est une pratique en net recul par rapport à notre enquête de 2014 et en particulier chez les entreprises les plus performantes en termes de rétention.

Ce recul et l’utilisation d’éléments cash beaucoup plus flexibles soulignent la volonté de proposer des plans et des outils spécifiques au contexte de l’entreprise ciblée et non des solutions Groupe.

Plus de moyens dédiés à la rétention des talents pour contrer des concurrents à l’affut

54% des entreprises des services financiers prévoient plus de 1% du coût total d’une opération de M&A comme budget alloué spécifiquement à la rétention des talents, contre 44% des entreprises tous secteurs confondus. Et 15% des entreprises de ce secteur consacrent même plus de 10% du coût de l’opération au maintien des effectifs ciblés, contre seulement 5% des sociétés tous secteurs confondus.

Cela s’explique notamment par les pratiques de recrutement agressives dans ce secteur et plus particulièrement lors d’une opération de M&A. Ces pratiques agressives sont le premier motif de départ d’un talent ou dirigeant avant la fin de sa période de rétention, dans 40% des cas contre 36% sur le reste du marché, du fait de concurrents directs proposant des packages plus attractifs que le plan de rétention afin de recruter des talents dans cette période d’instabilité de l’organisation.

Le second motif de départ avant la fin de la période de rétention est le désaccord organisationnel ou culturel suite à l’opération. Ce motif, bien que second, est cependant moins cités dans les entreprises des services financiers que dans le reste de l’économie : 35% contre 44%.

Une « guerre des talents » plus forte conduit ainsi les acteurs de la finance à être plus incisifs dans leurs incitations financières, en particulier à destination des profils non-dirigeants : ces derniers sont plus de 40%  à recevoir une prime équivalente à 60% de leur salaire de base (au minimum), quand seuls 20% des talents sont dans cette même situation sur les autres secteurs étudiés.

A noter toutefois que les entreprises les plus performantes ne sont pas celles qui proposent les pourcentages les plus élevés. Ces dernières mettent en revanche plus l’accent sur les éléments périphériques à la rémunération : définition d’une nouvelle promesse employé/employeurs, proposition de développement de carrière par des mobilités horizontales et verticales ou encore par des perspectives de promotions. Ces deux derniers points étant particulièrement mis en avant par les sociétés du secteur financier.

La finance partage quelques bonnes pratiques de rétention avec le reste de l’économie

Trois leviers ont été identifiés dans notre étude au sein des entreprises les plus performantes en termes de rétention des talents. La finance ne fait pas exception sur les points suivants, mais quelques particularités ressortent :

  1. Le salaire de base est la première référence dès lors qu’il s’agit de définir le montant des primes de rétention pour 33% des entreprises. Toutefois, le secteur de la finance se distingue puisque 34% des entreprises de ce secteur indexent les primes de rétention des dirigeants sur leur bonus annuel ou leur rémunération totale (salaire de base et bonus annuel) également, contre 15% seulement tous secteurs confondus.
  2. Une sélection rigoureuse des profils est conduite en vue de leur maintien dans l’entreprise une fois la M&A achevée. Sur ce point, la finance a une pratique similaire à celles des autres secteurs.
  3. Une communication et une contractualisation des primes de rétention à un stade précoce de l’opération est un facteur clé de succès pour retenir les collaborateurs identifiés. Cette pratique est mise en place dans les entreprises les plus performantes et les entreprises du secteur financier font de même puisque 73% d’entre elles signent un accord de rétention avec les dirigeants avant la conclusion de l’opération de M&A.

À noter que les entreprises des services financiers, à l’instar des autres secteurs, tendent à allonger les périodes de rétention à l’issue desquelles les primes de rétention sont versées aux profils clés retenus. La durée médiane s’élève à 18 mois en 2017 pour les dirigeants, contre 15 mois  en 2014. La période de rétention médiane pour les talents clés non dirigeants est de 12 mois après la conclusion de l’opération.

Ainsi, sans échapper à un nécessaire travail de réflexion sur les facteurs de rétention non monétaires (culture, organisation, engagement pré/post M&A, etc.), les acteurs de la finance ont, plus que dans d’autres secteurs, intérêt à interroger leur compétitivité sur le marché des talents et le design de leur plan de rétention afin d’atteindre leur objectif de rétention.

*Source : Global M&A Retention 2017 

Méthodologie :

244 entreprises dans 24 pays ont été interrogées entre mars et mai 2017 dans le cadre de l’étude Global M&A Retention 2017. Toutes ont initié ou pris part à une fusion dans les deux ans précédents l’enquête. Les entreprises de la finance représentent 17% de l’échantillon, soient 41 entreprises.

Les entreprises acquéreuses interrogées emploient plus de 10.000 collaborateurs dans le monde dans 65% des cas, et plus de 30.000 dans 38% des cas. Elles sont réparties entre huit secteurs, qui ont chacun fait l’objet d’un focus spécifique dans l’étude : énergie, services financiers, santé, IT et télécoms, industrie, secteur public et éducation, distribution, grande consommation.


Les auteurs :

Khalil Aït-Mouloud, Rewards Consultant and Data Services Practice Country Leader – Willis Towers Watson France
Gérald Joliy, Consultant Senior, au sein de l’activité « Executive Compensation & Rewards » – Willis Towers Watson France

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