Rémunération des dirigeants et Say on Pay : tendances 2019

Chaque année, Willis Towers Watson étudie avec attention l’évolution des rémunérations des dirigeants et des résultats des votes Say on Pay.

Chaque année, les équipes Rémunération des dirigeants de Willis Towers Watson étudient avec attention l’évolution des rémunérations des dirigeants et des résultats des votes Say on Pay pour mieux conseiller et orienter les entreprises dans leur politique de rémunération.

Les grandes tendances que l’on peut observer pour les Assemblées Générales 2019 sont les suivantes :

  1. 19% des CEO du CAC 40 et SBF 120 ont bénéficié d’une augmentation de salaire de base en 2019 (10,4 % en médiane)
  2. Les taux d’approbation pour les votes Ex-Ante (politique de rémunération) et Ex-Post (rémunération versée) ont été respectivement de 87% et de 85%, ces niveaux restant stables par rapport à l’an dernier, première année de mise en place des votes contraignants
  3. Les taux d’approbation sont élevés partout en Europe, comme aux Etats-Unis, les Groupes ayant intégré depuis plusieurs années les recommandations des codes de gouvernance locaux qui se renforcent continuellement, les remarques des Proxy Advisors et Investisseurs sur la gestion de la gouvernance et des rémunérations, ainsi que les lois qui encadrent de plus en plus la rémunération des Mandataires Sociaux des sociétés cotées
  4. Un renforcement des règles de gestion des politiques de rémunération partout en Europe du fait de l’arrivée de la SRD 2 (Shareholders Right Directive – Directive du Droit des Actionnaires)

Augmentations du salaire de base

En matière d’augmentation, les principales raisons invoquées par les entreprises en 2019 pour accompagner une hausse de salaire de base sont :


Une stabilité est observée sur ces motifs, ces raisons étant également celles évoquées les années précédentes.

Taux d’approbation

Les Proxy Advisors et Investisseurs se concentrent sur trois points principaux dans leur analyse des politiques de rémunération :

  1. La transparence des informations mises à disposition des actionnaires
  2. Le respect des règles édictées dans les politiques de rémunération
  3. Le lien entre rémunération et performance

C’est pourquoi, de même que les années précédentes, les réserves émises lors des votes des politiques de rémunération ont porté sur :

  • La gestion des départs
    • Dépassement des plafonds prévus dans les politiques
    • Versement d’indemnités en cas de faits qui ne nécessitent généralement pas de paiement (retraite,…)
    • Eléments à long terme versés intégralement / acquisition accélérée
    • Ou encore l’absence / non communication de politique claire sur ces sujets dans la politique
  • Rémunération et performance (Bonus et LTI)
    • Non publication des taux d’atteinte des critères de performance
    • Des critères qualitatifs qui ne sont pas assez définis dans la politique
    • Des versements qui ne sont pas en lien avec les indicateurs ou qui sont effectués en cas de sous performance
    • Des mécanismes qui permettent aux indicateurs de se compenser les uns les autres en cas de sous performance de l’un des éléments par exemple

La règlementation actuelle en France (Loi Sapin 2 et Loi PACTE) et future en Europe (SRD 2) mettent également l’accent sur ces 3 principaux points.

Les politiques de rémunérations devraient donc connaitre de nouveaux développements en termes de gouvernance et de transparence pour les pays les moins précurseurs  sur ces sujets en Europe et se renforcer encore dans les pays déjà en avance avec l’apparition du « CEO pay ratio » qui montrera, sous plusieurs angles, l’écart de rémunération entre la Direction Générale et le reste des collaborateurs.

L’utilisation qui serait faite de ce ratio, n’est pas encore connue mais il n’est pas à douter que cette information sera largement commentée dans la presse dès l’année prochaine (date de mise en place), lors des Assemblées Générales et, qu’à terme, Proxy Advisors et Investisseurs pourraient également en faire un axe d’analyse (au sein du pay for performance, d’une analyse RSE, d’une comparaison sectorielle…). De possibles sujets autour de la marque employeur sont donc à anticiper.

Il est donc essentiel que les Groupes se préparent à ce calcul, ce qui est déjà largement le cas, mais également qu’ils se préparent à communiquer autour du résultat, comme ils communiquent de plus en plus et de mieux en mieux, sur les politiques de rémunération.

Ce nouveau cadre devra donc permettre aux entreprises de renforcer encore l’alignement entre la rémunération des dirigeants et la création de valeur pour les actionnaires et, en même temps, limiter les excès observés périodiquement et s’en prémunir et enfin communiquer efficacement sur les sujets de rémunération.

Ainsi, bien armées sur la question, les entreprises peuvent réellement transformer cette nouvelle règlementation en atout pour :

  • Leur gestion des rémunérations (éviter les scandales notamment)
  • Leur image de marque (mise en avant de la RSE via des critères précis et mesurables par exemple)
  • Leur développement stratégique et financier (attraction des investisseurs pour des sociétés qui respectent les règles de gouvernance, qui sont bien gérées et qui ont une bonne image)

Les équipes Willis Towers Watson accompagnent de nombreux clients, en France et dans le monde. De ce fait, les équipes Willis Towers Watson peuvent vous aider dans vos réflexions et vos projets à la fois à travers son bureau de Paris mais aussi son réseau international :

  • Analyse de la compétitivité des rémunérations
  • Design de plan de rémunération variable (court, moyen et long terme)
  • Calcul du « CEO Pay Ratio »
  • Analyses des recommandations / règlementations des parties prenantes
  • Communication sur la politique de rémunération

 

Contact

Gérald Joliy
Executive Compensation offer Leaders Willis Towers Watson

Jérôme Rambaldi
Executive Compensation offer Leaders Willis Towers Watson

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