Une politique de sécurité et de santé à l’international, claire et opérationnelle, est indispensable à la préservation des intérêts d’une entreprise dont les salariés se déplacent à l’étranger. Chaque société est en effet soumise à des obligations de résultats – et non de seuls moyens – dès lors qu’il s’agit de la sécurité de ses salariés en mission internationale (voir figure 1). Les enjeux sont nombreux : des salariés en forme et en sécurité, maintien de l’activité dans la filiale, préservation de la réputation et du pouvoir d’attraction des talents, etc. La sécurité est un sujet sensible, et toute crise (enlèvement, etc.) peut déclencher des réactions émotionnelles fortes.
Figure 1 : Le devoir de protection de l’employeur L’obligation de sécurite de l’employer vis-à-vis de ses salariés en mission à l’étranger est réglementée en France à plusieurs titres
La prévention est la pierre angulaire de la stratégie de l’entreprise. La veille et l’information des collaborateurs sont les premiers moyens à disposition des entreprises pour réduire le risque de crise (décès, rapatriement, enlèvement, etc.).
Veiller pour protéger
La veille est la recherche permanente des informations et indices faisant état de la situation politique, religieuse, sanitaire, ethnique, etc. dans un pays ou une région donnés ; toute évolution étant susceptible d’impacter la sécurité du collaborateur. Ces données conditionnent l’envoi à l’étranger du salarié dans des conditions satisfaisantes de sécurité, ainsi que son maintien sur place selon l’évolution de la situation.
Si l’entreprise ne peut se doter en interne d’un Directeur de la Sécurité (question de taille, de moyens, etc.), il est recommandé de partager ces données avec des experts capables de les interpréter. L’enjeu est de dépasser la simple perception des risques qu’apporte la veille, pour arriver à une estimation des risques réels.
Une politique interne de prévention et de communication pour gérer le risque
C’est l’implication du management, à différents niveaux, qui convertit l’information en comportements responsables sur le terrain.
- Tandis qu’une instance proche de la Direction générale – ce qui lui donne plus de poids – définit une politique santé et sécurité du groupe et s’assure du plan de déploiement de l’information, au niveau local, les managers qui accueillent les collaborateurs le temps de leur mission assurent le relai des informations et des consignes de sécurité sur un mode plus personnel.
- Une fois l’information déployée, le collaborateur est tenu de s’informer. L’entreprise peut mettre à sa disposition des guides pays avec des consignes précises en termes de sécurité et santé mais aussi de comportements (par exemple : tenir compte des différences culturelles). Des solutions d’e-learning peuvent être fournies par des prestataires de service. L’entreprise peut ainsi s’assurer que le collaborateur en partance a bien suivi les formations nécessaires, validées par un certificat électronique.
Attention cependant : cette certification « maison », voire même plus officielle, ne dédouane pas l’entreprise en cas de sinistre. L’objectif est bien d’informer, et de s’assurer que l’information a été reçue, pour responsabiliser, et en avoir les preuves en cas de litige.
- Sur le plan médical, la prévention passe par l’organisation de bilans de pré-expatriation, grâce à des centres médicaux privés, qui font des recommandations auprès de la médecine du travail. Cela permet de s’assurer de l’aptitude d’un collaborateur qui quitte la France, voire de toute sa famille, à aller dans le pays cible. Les examens dépendront du pays d’accueil, de l’âge et du poste exercé par le salarié, et des antécédents médicaux de toute la famille.
- Là non plus, ces examens ne permettent pas d’éviter tout risque, d’autant que les expatriés sont exposés à des maladies « nouvelles » suivant le pays, et que ces risques sanitaires se doublent souvent d’une insuffisance des capacités de soins dans le pays d’expatriation ou de mission. Il faut ainsi parfois revenir en France de façon précipitée.
Figure 2 : Mission de l’assistance – exemple
En conclusion, il existe des solutions déjà mises en place dans l’entreprise pour limiter les zones de risque et répondre à son devoir de protection (« duty of care »). Le sujet doit néanmoins être pris en main avec toute la considération nécessaire.
Toutefois le risque zéro n’existe pas : il est trop pluriel, et soumis à de multiples aléas (humain, terrorisme, épidémies, catastrophes naturelles, etc.). La prévention, la veille, l’appropriation par les collaborateurs des consignes diffusées, tout cela est essentiel. Pour autant, des solutions assurantielles existent, qui permettent de couvrir – au moins partiellement – les conséquences d’éventuels sinistres.
Cet article a été co-écrit par :
Cécile Schechter est Responsable des offres conseil et gestion dédiées à la mobilité internationale chez Willis Towers Watson France – Gras Savoye.
Diplômée de l’ESSEC, elle a rejoint Gras Savoye début 2014 après avoir notamment occupé pendant 10 ans le poste de Responsable technique sur le marché des employés mobiles (Expatriés, Organisations Internationales, Ambassades etc.) au sein de la Direction «International Employee Benefits» d’AXA.
Stéphanie Hervé est Chargée de Comptes FINEX – K&R Practice Leader au sein de Willis Towers Watson France – Gras Savoye.
Stéphanie a une expérience de 20 ans dans l’assurance, dont 12 ans dans le courtage sur les lignes financières. Après 2 ans passés chez Chubb en tant que souscripteur lignes financières (D&O, Fiduciary, Fraude, EPL et K&R), elle a rejoint Gras Savoye en 2010 où elle intervient comme spécialiste sur ces lignes, et plus particulièrement en qualité de Practice Leader sur les garanties Kidnapping & Ransom.
