Les managers de proximités en France, champions de l’Inclusion & Diversité

En France, les managers obtiennent des scores de satisfaction supérieurs aux autres pays d’Europe concernant les questions d’Inclusion et de Diversité.

C’est un joli paradoxe mais, lorsqu’on étudie un indice de 12 questions portant sur le thème de l’Inclusion et la Diversité dans l’entreprise1, on constate que les questions qui impliquent le manager direct obtiennent en France des scores de satisfaction supérieurs aux autres pays d’Europe et même des USA.

Un paradoxe car si sur cet indice, la France a augmenté de 4 points depuis 2016 et apparait, en 2020, relativement alignée avec les grandes économies continentales (Allemagne, Espagne, Italie), elle reste quand même 12 points au-dessous des Etats-Unis et 7 points au-dessous de l’ensemble de l’Europe.

L’évolution de l’ Indice Inclusion et Diversité entre 2016 et 2020 entre et pour chaque pays :

la France (+4), l’Italie(+5), l’Espagne(+4), l’Allemagne(+5), le UK(+5), Europe (+8) et aux USA
Indice Inclusion et Diversité – Evolution 2016 – 2020 par pays

Pourtant deux questions recueillent des opinions plus favorables que les autres pays, USA compris :

  • Mon manager direct me traite avec respect.
  • Mon manager direct travaille efficacement avec des personnes différentes les unes des autres.

Comparatif de la France avec les différents pays européens (Italie, US, Espagne, Allemagne, UK, et Europe)

ainsi que les USA sur les questions d’Inclusion et de Diversité par rapport au comportement et à la relation avec les managers directs et aux actions de l’entreprises.
Comparatif de la France avec les différents pays sur les questions d’Inclusion et de Diversité

Ce résultat est d’autant plus intéressant que les écarts négatifs les plus importants entre la France et les autres pays portent sur la place faite à la diversité dans la culture d’entreprise. Il s’agit ici de perception et l’on constate que ce que fait l’entreprise en termes de Diversité et d’Inclusion est moins visible ou moins bien perçu que ce que démontre la pratique quotidienne des managers de proximité.

Ces différences, vraisemblablement liées à des spécificités culturelles, montrent que les entreprises, en France plus qu’ailleurs, doivent communiquer et convaincre davantage sur ce qu’elles font dans ce domaine.

Il s’agit pour les Directions Générales de convaincre de leur engagement sincère. Cela passe bien sûr par des messages répétés et surtout des comportements exemplaires. Cela suppose aussi la mise en place sur le long-terme d’une culture d’entreprise qui précède et induit les changements culturels sociétaux.

L’analyse de cet indice montre par ailleurs, en France et entre 2016 et 2020, une très forte progression (+11 points !) sur 2 questions particulières :

  • Dans mon entreprise chacun traite les autres avec respect et dignité.
  • Je peux être moi-même dans mon entreprise sans me soucier de comment je serai accepté.

Néanmoins, malgré cette très forte progression, cette dernière question reste celle dont les scores favorables sont les plus en retrait comparés au Royaume Uni et aux USA que l’on peut considérer comme pionniers en matière d’I&D.

On constate, en effet, que le Royaume Uni et les USA présentent des scores plus hauts que les pays d’Europe continentale mais une moindre progression pour les USA, ce qui tend à illustrer l’avance prise par ce pays sur ces sujets.

La plupart des entreprises en France mettent à présent en œuvre des programmes pour promouvoir la Diversité et l’Inclusion. A ce titre il est important de savoir qu’en France, peut-être plus qu’ailleurs, la place du manager direct dans ces dispositifs peut avoir un impact décisif. La sensibilisation et la formation des managers de proximité au moment de leur première prise de responsabilité, et tout au long de leur carrière, apparaissent donc comme un enjeu à ne pas négliger.

De même, il est peut-être aussi utile de savoir qu’en France plus que dans d’autres pays, les Directions Générales et les cadres supérieurs devront déployer davantage d’effort et rendre plus visible leur engagement pour convaincre et instaurer une culture d’inclusion vraiment partagée.

Observations

1 Ces questions font partie de la base de données Willis Towers Watson et sont toutes comparables à des normes nationales. Dans cette étude, les données sont issues des normes nationales Willis Towers Watson.

Les salariés interrogés font partie du secteur privé et travaillent pour la plupart dans des groupes internationaux.

Un grand nombre de salariés recensés dans chaque pays ou région :

Recensement des salariés par pays
Recensement des salariés par pays
2016 2017 2018 2019 2020 MOY
Europe 1,54,062 1,47,699 1,47,345 1,46,454 1,46,942 1,48,500
France 1,55,820 1,56,136 1,46,908 1,47,342 1,47,101 1,50,661
Italie 1,45,002 1,45,292 1,40,342 1,37,636 1,41,217 1,41,898
Espagne 90,028 1,02,788 1,00,137 75,174 91,677 91,961
Allemagne 1,49,361 1,49,515 1,46,056 1,42,560 1,43,008 1,46,100
UK 1,58,271 1,58,628 1,48,635 1,46,330 1,48,670 1,52,107
US 1,59,758 1,60,032 1,48,768 1,48,326 1,47,268 1,52,830

Les normes sont pondérées et prennent en compte les données sur 3 années glissantes Considérés la stabilité des normes et le grand nombre des effectifs, dans les graphiques qui suivent, les écarts de score sont significatifs même s’ils sont d’1 point seulement.

Auteur

Consultant Senior Talent, Willis Towers Watson France

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