Un véritable enjeu pour de nombreuses entreprises qui souhaitent entrer dans un nouveau cycle de croissance est de faire évoluer la culture de l’entreprise et d’accompagner ainsi efficacement la nouvelle dynamique commerciale à mettre en place face à un marché concurrentiel de plus en plus rude.
Prendre une photographie de l’opinion dans l’entreprise est un excellent point de départ pour accompagner une nouvelle stratégie. En effet, la réalisation d’une enquête d’engagement permet de déceler les freins et les leviers de transformation, mais aussi, en impliquant les strates managériales, de piloter et d’animer la communauté des collaborateurs dans la durée.
Un processus impliquant un partenariat durable
Regroupées par thématiques, les questions choisies couvriront aussi bien la responsabilisation et le management de proximité que l’environnement de travail, la qualité du leadership ou encore le développement de carrière. Il est essentiel de mesurer à la fois le sentiment d’appartenance, l’adhésion aux objectifs et aux valeurs de l’entreprise ainsi que le désir de donner davantage pour le succès de l’organisation. L’entreprise bénéficie alors d’un diagnostic solide.
Afin de piloter le changement de façon pertinente et efficace, il est préférable de prendre annuellement la température de l’engagement, avec une enquête reposant sur un panel de questions identiques chaque année. L’enquête doit donc s’inscrire dans une relation durable entre l’entreprise et son partenaire.
Leviers de transformation et leviers d’engagement
Donner aux entreprises des clés pour orienter leurs plans d’action de manière efficace avec des focus sur les leviers d’engagement les plus pertinents
La mesure de l’opinion doit aussi permettre de faire évoluer le style managérial en fonction de la stratégie définie par l’entreprise. Ainsi pour l’un de nos clients, l’enquête s’inscrivait dans une logique de responsabilisation et d’autonomie afin d’amener les managers à une vraie réflexion personnelle sur leur rôle. En l’occurrence, que le modèle hiérarchique traditionnel peut évoluer vers un modèle plus communautaire, sans perdre en légitimité. En ce sens, l’enquête participe aussi à l’établissement d’une culture plus ouverte, à faire prendre conscience qu’il y a différents niveaux de responsabilité.
A ces leviers de transformation, s’ajoutent des leviers d’engagement des collaborateurs. En effet, les résultats de l’enquête permettent de déterminer de manière statistique les thématiques qui sont les plus corrélées avec la notion d’engagement. Cette analyse donne aux entreprises des clés pour orienter leurs plans d’action de manière efficace avec des focus sur les leviers les plus pertinents.
Communication à tous les niveaux
Une enquête d’engagement permet de mobiliser la communauté humaine d’une entreprise
Dans un cas récent mené avec l’un de nos clients, les résultats, une fois compilés, ont été restitués depuis le Comex à toutes les strates de l’entreprise de façon cascadée. Ceci nous semble faire partie des pratiques hautement recommandables. La communication des résultats à tous est en effet un autre levier fort d’engagement, tout comme la définition collective du plan d’actions.
Les managers de proximité sont le vecteur le plus important dans l’engagement. Il faut travailler conjointement avec eux car à chaque équipe correspond des problématiques différentes qui vont faire qu’elle sera engagée ou pas. Dans la logique de modèle libre et participatif choisi par l’entreprise évoquée ici, nous avons l’exemple de managers qui se sont impliqués directement auprès des équipes en les invitant à élaborer leur propre plan d’actions et à suivre sa réalisation pour maintenir et amplifier leur engagement. Des résultats significatifs ont été constatés pour ce client : un taux de participation à l’enquête en augmentation constante depuis 3 ans avec 83% de taux de réponse en 2016 (76% en 2015, 68% en 2014).
Cet exemple montre qu’une enquête d’engagement permet de mobiliser la communauté humaine d’une entreprise et de susciter l’opportunité de faire évoluer l’esprit d’engagement et le sens de l’innovation. Bien partagée à tous les niveaux de l’entreprise, elle se révèle donc être un outil de management efficace, fédérateur et le soutien de toute stratégie nouvelle.
Marc Boulay est Senior Consultant chez Willis Towers Watson, spécialiste dans le domaine de l’engagement des salaries (10 ans d’expérience). Il intervient en tant que Chef de projet dans le cadre de diverses missions pour de grands groupes du CAC40.
Marc est diplômé de l’Institut d’Etudes Politiques ; Titulaire d’un Master du CELSA – Ecole des Hautes Etudes en Sciences de l’Information et de la Communication, rattachée à l’Université Paris-Sorbonne – et d’une Licence de Psychologie – Université Paris Descartes (Paris V)
