L’égalité Femme – Homme : du mythe à la réalité ?

    Malgré la loi pour la « Liberté de choisir son avenir professionnel », et son index de l’égalité professionnelle, au sein des entreprises, la perception de l’égalité n’est pas encore là !

    La loi « Avenir professionnel »

    La qualité de l’expérience du salarié au sein de son entreprise, qui dépend de nombreux facteurs (tels que le sens donné à mon travail, les personnes qui m’entourent, ma rétribution globale, l’efficacité de nos process…), sera d’autant mieux perçue qu’elle lui semblera être équitable. Le sentiment d’iniquité est en effet un très fort facteur de désengagement et de démotivation et à une époque de quête de transparence absolue, déclarer l’équité ne suffit plus, il faut la démontrer.

    C’est dans ce cadre que s’inscrit ce grand mouvement actuel de rééquilibrage des chances pour les hommes et pour les femmes dans l’entreprise. L’inégalité de traitement aujourd’hui, à l’aire de l’inclusion, ne sont plus supportables ni supportées. Ainsi, on voit apparaitre de plus en plus de stratégies volontaristes, soutenues et encouragées par des politiques d’égalité professionnelle pour réduire les inégalités encore persistantes.

    La mesure la plus visible et sans doute emblématique de ce nouveau cap fut l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de publier un index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, basé sur 4 ou 5 critères dits objectifs [Rapport d’enquête]. L’enjeu pour les entreprises est d’atteindre un certain nombre de points (75 sur 100) pour être reconnues comme entreprise privilégiant l’égalité des chances. Néanmoins, « le gouvernement rappelle que dépasser les 75 points n’est pas une fin en soi et qu’il n’y a aucune raison de se réjouir si le score est inférieur à 99 points. Seules les quelques entreprises dans ce cas seront mises en avant en espérant inspirer les autres » nous rappelle Barbara Dautin, Gender Equity Offer Leader chez Willis Towers Watson.

    Quelques mois après l’index, où en sommes-nous ?

    Sur les entreprises de plus de 1000 salariés (indice publié au 1er mars 2019), seules 9% ont obtenu un score inférieur à 75 points – ce qui est tout à fait remarquable ! 46% se situent entre 80 et 89 points, et 28% sont supérieures à 90 points. Les notes maximales sont la plupart du temps atteintes grâce aux faibles écarts entre les salaires, les promotions et les augmentations de rémunération.

    Cependant, Willis Towers Watson a voulu aller au-delà pour découvrir si certaines aspérités n’apparaissaient pas à la lumière d’une étude ad hoc. Nous avons donc mené une enquête en septembre dernier auprès de 50 entreprises représentant au total plus de 500 000 salariés, et dont 20% sont du CAC 40* .

    *Demander les résultats complets de notre étude

    37% des entreprises interrogées lors de cette étude ont mené une étude approfondie sur les inégalités salariales, et 35% d’entre elles accordent un budget spécifique visant à réduire les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. Cependant elles déclarent que 68% des accords négociés incorporent la thématique de la réduction des écarts de salaire.

    L’égalité professionnelle lors des promotions et lors des prises de fonction managériale sont également des mesures de suivi importantes dans les accords, respectivement représentées à 45% et 30% dans les engagements pris par les entreprises (indicateurs mis en place, engagements d’augmenter la place des femmes dans certains niveaux de management (75% des entreprises du CAC 40 ont des engagements à ce sujet)).

    Cela démontre que les inégalités persistent mais que les entreprises vont dans le bon sens, et que jamais les efforts en faveur du rééquilibrage n’ont été aussi profonds, visibles et acceptés.

    La perception rencontre-t-elle la réalité ?

    Malgré ces efforts positifs, les inégalités restent présentes dans le ressenti. En effet, pour avoir un panorama global nous avons également analysé la perception de l’égalité professionnelle au sein des entreprises, mesurée au travers de nos enquêtes d’engagement auprès de 225 000 salariés français issus de de 158 entreprises de toutes tailles et de tous secteurs. Ainsi, à la question « Je suis payé de manière équitable par rapport au travail que je fais », 39% des hommes répondent favorablement, contre seulement 34% des femmes. 4 points séparent également les hommes des femmes quant aux opportunités de carrière offertes par l’entreprise (62 contre 58). Et seulement 24% des femmes pensent que l’entreprise fait bien correspondre rémunération et performance, contre 35 % des hommes. L’écart en matière d’égalité des chances est lui aussi assez significatif quand les hommes répondent favorablement à 75% et les femmes à seulement 54%.

    Pour avoir un panorama global nous avons également analysé la perception de l’égalité professionnelle.

    Pourquoi cet écart, malgré tous les efforts, réels autant qu’affichés, que font les entreprises pour corriger cette situation ?

    La première raison, est que cette perception est juste le reflet d’une réalité, certes en train de changer, mais encore bien présente. Tout changement nécessite un temps d’adaptation et nous en sommes encore à cette étape.

    La seconde raison est liée à la transformation d’une culture, des mentalités, qui sont moins rapides que celle des règles ou des priorités de l’entreprise.

    Les stéréotypes, ne disparaissent pas parce que la loi a décrété l’égalité Femme – Homme, parce que les entreprises cherchent à réduire les écarts séculaires, parce que les organisations cherchent à ce que chacun puisse trouver sa place pleine et entière dans l’entreprise.

    Il convient à cet égard d’être aussi précautionneux d’un effet secondaire des mesures actuelles qui peut être dévastateur sur les hommes seniors (45 ans et +), qui commencent à entrevoir une absence de tout avenir professionnel au nom de la primauté donnée aux femmes. L’inclusion de certaines ne doit pas se faire par l’exclusion de certains autres – l’entreprise a besoin de tous !

    Ainsi il revient aux entreprises d’inventer les stratégies inclusives globales [Inclusion et Diversité] qui permettront à chacun de se sentir engagé, à part entière, femme et homme, au regard de leur contribution.

    Ceci n’est pas facile et va nécessiter beaucoup de finesse, d’intelligence et de capacité à accompagner leaders et managers – car bien au-delà des politiques, des stratégies, des lois, ce sont bien eux qui vont porter cette transformation et permettre à chacun de se sentir acteurs de la réussite. Car à la fin des fins, le salarié, homme ou femme, n’est jamais engagé qu’à la hauteur de la qualité du regard qui est porté sur lui par l’entreprise et les représentants de cette dernière que sont les leaders et les managers.

    Et peut-être que la clé de ce changement réside au fond dans la transformation du regard porté et perçu sur les femmes, et de la qualité du regard toujours porté et perçu sur les hommes …

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