International Pension Plans (IPPs)/ International Savings Plans (ISPs)

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Willis Towers Watson publie les résultats de son étude annuelle sur les fonds de pension internationaux.

Pour son édition 2019, l’enquête annuelle Willis Towers Watson sur les International Pension Plans (IPP) a étudié les caractéristiques de 932 IPPs et ISPs afin d’identifier les tendances du marché, notamment dans le design et le financement de ces dispositifs.

Vers une nouvelle utilisation des solutions IPPs…

Le nombre d’IPPs augmente d’année en année. Sur les 932 IPPs et ISPs recensés dans notre enquête, environ 22 % ont été mis en place au cours des trois dernières années dont 24 plans en 2019.

Réponse aux évolutions législatives locales

En plus des nombreux avantages liés à la mise en place d’un IPP comme la maîtrise du niveau des cotisations, le choix des fonds, la portabilité des droits, la possibilité des bénéficiaires de faire des cotisations volontaires, les avantages fiscaux (comme c’est par exemple le cas à Singapour), les IPPs peuvent également permettre de répondre aux évolutions législatives ayant cours dans certains pays. Cela a par exemple été le cas cette année au Moyen-Orient où une nouvelle loi imposant la mise en place d’un plan d’épargne salariale obligatoire a généré un intérêt important pour les IPPs (Willis Towers Watson a choisi cet exemple pour son étude de cas 2019).

Ouverture des critères d’éligibilité

La vision classique de l’IPP veut qu’il s’agisse d’une solution retraite à destination principalement des cadres et des salariés expatriés. Or, les entreprises innovent de plus en plus dans leur utilisation des IPPs, notamment en ouvrant les critères éligibilité à d’autres catégories de salariés.

Si l’objectif premier de nombreux IPPs demeure d’apporter un complément de retraite ou une alternative aux salariés mobiles ou expatriés qui ne sont plus éligibles aux régimes de retraite de leur pays d’origine, certaines entreprises proposent l’IPP aussi comme une solution aux salariés qui sont confrontés à un manque ou à une absence de prestations retraite dans leur pays de résidence. En 2019, 12 % des salariés couverts par des IPPs étaient des salariés locaux. Dans ce cas de figure, la mise en place d’un IPP peut également jouer un rôle dans l’attraction et la rétention des salariés.

Pas de changements majeurs sur le design des plans

Les régimes à cotisations définies (DC – Defined Contributions) restent le format le plus répandu, les régimes à prestations définies (DB – Defined Benefits) étant toujours en vigueur mais généralement fermés aux nouveaux entrants. Leur nombre est donc amené à décroître.

Les taux de cotisations aux IPPs varient de 0 % à 20 %, le plus répandu étant d’avoir des taux de cotisations employeur tournant autour de 5-9 %.

Accent sur la technologie et l’intelligence artificielle

Les progrès technologiques stimulent le développement des plateformes d’administration des prestataires, leur permettant de gérer des régimes plus variés et plus complexes et d’améliorer l’expérience des salariés. De nombreux fournisseurs font état d’un investissement accru dans l’intelligence artificielle (IA), la robotique ainsi que dans d’autres technologies actuellement en développement dans ce domaine.

Au vu des dernières évolutions observées en matière d’IPP, les changements législatifs et la mobilité accrue des salariés à travers le monde, les tendances 2019 devraient se maintenir et se développer.

Auteur

Lead Associate, Global Benefits

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