On le sait, les anglo-saxons ont une approche très différente de la rémunération et des contrats de travail, une approche plus flexible, plus ouverte, plus responsabilisante aussi que l’approche française. Pragmatiques, les chinois ont suivi le même modèle. Sur le continent européen, les choses commencent à bouger. Ainsi, en Italie, depuis plusieurs années l’individualisation permet aux salariés de choisir certaines composantes de leur rémunération. En Belgique, le développement est plus récent mais très rapide. Les talents français, qui ont connu l’expatriation, ont généralement goûté à cette individualisation salariale (y compris dans les filiales françaises à l’étranger) et regrettent de devoir l’abandonner à leur retour dans l’hexagone.
Heureusement, les choses évoluent. La loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) permet un peu plus de flexibilité. Il est intéressant de constater qu’une écrasante majorité de salariés français est favorable à une rémunération individualisée. D’autant que contrairement à une idée reçue, cette individualisation n’est pas interdite en France à condition bien évidemment de respecter scrupuleusement la loi et les conventions collectives de branche.
Car individualiser la rémunération permet de prendre en compte l’âge des collaborateurs, leurs contraintes personnelles, leurs évolutions de carrière, leurs besoins, leurs envies qui sont évidemment différents d’un salarié à l’autre, à fortiori s’il s’agit de jeunes recrues ou de personnes proches de la retraite.
Concrètement, comment cela fonctionne ? La personnalisation se pratique généralement sur la part variable du salaire. Le salarié indique par exemple s’il préfère toucher une prime financière ou un avantage particulier (à noter que la prime financière est généralement plus taxée que l’avantage). L’entreprise peut également proposer au salarié de moduler ses avantages en privilégiant par exemple l’épargne retraite plutôt que les soins optiques ou dentaires.
En matière d’avantages, il est intéressant de noter que les salariés français marquent un intérêt de plus en plus tôt pour la retraite et que la demande en soins de santé augmente avec l’arrivée plus tardive du premier enfant (vers 30/35 ans). Les mobilités vertes ont également le vent en poupe, tout comme l’aide à la transformation digitale pour les plus de 50 ans (acquisition de matériel et formations). Le bien-être au travail fait également une percée significative ces dernières années (avec le nombre supplémentaire de jours de congés, la crèche d’entreprise, les services de conciergerie ou encore le fitness center).
Notre recommandation pour mettre en place une politique salariale individualisée est tout d’abord de réaliser une étude de faisabilité. A l’aide d’outils analytiques et prédictifs, cette étude permettra de définir, au regard de la politique de l’entreprise et de son secteur d’activité, si la mise en place d’une politique salariales individualisée s’avérera concluante ou pas. Si tel est le cas, il s’agira ensuite de mettre en place le design, c’est à dire d’offrir aux collaborateurs des propositions ambitieuses (resserrées sur trois à cinq avantages pour commencer, et qui pourront s’étoffer par la suite). Enfin, il ne faudra pas négliger le troisième temps qui est celui de l’implémentation et de la communication autour des dispositifs.
En individualisant leur politique salariale, les entreprises françaises vont pouvoir leur donner plus de sens et agir sur deux leviers essentiels de la politique RH que sont l’attractivité et l’engagement. Aussi, gageons que d’ici trois à cinq ans l’individualisation salariale sera devenue la norme dans la plupart des entreprises françaises !
