Définir ou redéfinir le portefeuille d’avantages sociaux proposé

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Définir un package de Benefits adapté est un défi influencé par plusieurs facteurs, et la crise du Covid-19 a mis en avant le besoin d’optimiser cette offre stratégique pour rester compétitif.

La pandémie du coronavirus est venue brutalement nous rappeler à quel point les employeurs doivent s’adapter à un environnement en constante transformation.

Cette actualité vient renforcer les priorités déjà énoncées lors du Forum de Davos en février dernier sur la transformation du travail à l’aube de la 4ème révolution industrielle. Les entreprises doivent revoir leur portefeuille d’avantages sociaux pour attirer, engager et fidéliser une main d’œuvre diverse, en lui offrant une expérience salarié attractive et moderne, dans un contexte de budget contraint, et de ressources limitées.

Quels facteurs influencent la conception des programmes d’avantages sociaux ?

La guerre des talents

Les entreprises ont toujours voulu avoir les meilleurs talents pour être plus performantes que leurs concurrentes. La digitalisation a mis beaucoup de pression sur les ressources humaines pour attirer et retenir les profils avec des compétences numériques de pointe dans un pool de talents rares et très concurrentiel. L’étude Vers le monde numérique de demain, soulignait les enjeux de la digitalisation pour les entreprises et leur besoin de développer des stratégies pour attirer ces nouveaux talents du digital.

Les multinationales qui ont des filiales à l’international doivent aussi offrir un package Benefits attractif pour ces talents par rapport à ceux d’entreprises locales.

Cette concurrence offre aux employeurs l’opportunité de repenser leurs propositions d’avantages sociaux. Concevoir un package attrayant, offrant un maximum de possibilités dans la personnalisation de la couverture sociale. Cette solution est d’autant plus recherchée que d’autres enjeux viennent compliquer le choix des entreprises sur l’adéquation du package et des attentes de leurs salariés.

Les attentes de différentes générations

L’augmentation de l’espérance de vie, le recul de l’âge de retraite, résultant de législations locales ou de la précarité financière de certains salariés obligés de travailler plus longtemps, imposent aux employeurs d’adapter des solutions pour les plus senior. Les entreprises peuvent leur proposer, par exemple, des solutions pour faire face aux coûts des maladies graves ou chroniques ou pour préparer financièrement leur retraite.

Dans le même temps, les employeurs doivent également penser aux générations Z et Y qui sont en attente de propositions sur la formation, le bien-être et les avantages liés à la qualité de vie tels que l’accès à des salles de sport, la flexibilité du travail, une allocation pour aménager son espace de travail à domicile ou des couvertures liées à la parentalité.

Les différents types de main d’œuvre

La demande est aussi influencée par l’évolution de l’organisation du travail et l’utilisation croissante de plate-forme de talents, de prestataires intégrés et des free-lances. La question se pose de la protection de ces effectifs qui se fondent parfois sur le même chantier ou dans les mêmes équipes pendant de longues périodes.

Ces talents complémentaires, parfois très disputés entre des employeurs locaux ou internationaux, compareront leur couverture avec celle des salariés de l’entreprise qui les héberge.

La RSE poussent les entreprises à s’engager dans la mise en place de programmes minimum groupe

Notre enquête 2020 Global Priorities HQ perspective, souligne que la majorité des répondants ont mis en place ou prévoient de mettre en place un socle minimum de couverture que ce minimum soit relatif avec le choix d’une couverture pour tous les salariés dans le monde sur une garantie en particulier (le plus généralement le décès à 92% pour les multinationales françaises) ou absolu (par exemple mise en place d’une garantie de 1,5 années de salaire ou 14 semaines de congés maternité).

Tous ces facteurs posent le cadre du défi actuel des multinationales pour proposer un package d’avantages sociaux pertinent. C’est-à-dire un package adapté aux différentes catégories de travailleurs, aux différentes générations et différents pays, et soit à la fois flexible mais également suffisamment qualitatif pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Comment faire ?

Comprendre sa population salariale pour adapter la proposition

Le salarié est de plus en plus au centre du design des programmes. Notre enquête Benefits Trend Survey 2019/2020 révèle qu’au-delà de s’aligner sur les pratiques de marché, 64% des employeurs reconnaissent que les attentes différenciées de leurs salariés sont un challenge pour elles et 82% des employeurs indiquent qu’ils mettront en œuvre des actions pour y répondre dans les trois prochaines années.

Par ce mouvement vers plus de focus interne, le salarié est perçu de façon croissante comme un consommateur individuel.

En segmentant leurs effectifs de salariés comme ils le feraient pour leurs bases de clients, les employeurs ont un outil efficace pour s’assurer que les packages offerts sont personnalisés et adaptés aux besoins de chacun, créant ainsi une meilleure satisfaction des collaborateurs.

Bâtir un socle solide

Les salariés accordent encore une grande importance aux fondamentaux que sont :

  • la couverture santé et décès
  • le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail ou d’invalidité
  • la retraite
  • les congés payés

Toutefois, la tendance montre que pour s’adapter vraiment aux collaborateurs 37% des entreprises envisagent de se concentrer autant sur l’amélioration des garanties essentielles que sur l’élargissement du choix à de nouvelles propositions (options facultatives, offres de bien-être, flexibilité du travail, et sujets liés à liés à l’inclusion et à la diversité).

Les quatre priorités des entreprises pour leur programme d’avantages sociaux

Les quatre priorités des entreprises pour leur programme d’avantages sociaux

L’idée n’est pas de mettre en place pour tous des garanties coûteuses, et inadaptées pour beaucoup de salariés mais au contraire de proposer à différents groupes des packages ciblés et adaptés tout en ayant un socle de garanties essentielles solide. Une bonne connaissance des effectifs par une approche segmentée est nécessaire et permettra aux salariés de personnaliser leurs programmes.

Offrir flexibilité et choix

Notre enquête Benefits Trend Survey 2019/2020 montre que deux tiers des employeurs pensent comprendre les besoins de leurs salariés et pourtant la moitié seulement indique que les packages proposés sont adaptés aux attentes de leurs salariés.

Dans quelle mesure êtes-vous en accord avec les déclarations suivantes sur les avantages sociaux de votre entreprise ?

Dans quelle mesure êtes-vous en accord avec les déclarations suivantes sur les avantages sociaux de votre entreprise ?

Toutefois, les salariés ont des attentes très variées et un programme unique ne permettra pas de satisfaire au mieux. Le nombre de salariés déclarant que ses avantages sociaux répondent à ses besoins passe de 36% à 69% entre une proposition sans aucun choix et une flexibilité complète. Dans l’enquête Global Benefits Attitudes Survey 2019/2020, on note que cet écart est flagrant quelle que soit la région du monde et le plus fort en Asie/Pacifique (passant de 34% à 71%).

Offrir le bon niveau de flexibilité et de choix montre la reconnaissance par l’employeur de la diversité des besoins. De plus, il est avéré que cela améliore la compréhension des avantages sociaux par les salariés et surtout leur appréciation.

Renforcer et adapter la proposition Well being, EAP et Télémédecine?

Dans le contexte actuel, la demande de focus vers de nouvelles priorités est forte.

Par exemple, la Télémédecine a connu un essor considérable dès les premières semaines de l’épidémie. Au bout de quelques mois, près de la moitié des entreprises regardent comment intégrer ce service à leurs programmes de santé dans le monde.

De plus, la crise a confirmé l’importance du bien-être au travail des salariés, ainsi que de leur productivité. Il ressort de l’enquête COVID-19 Benefits Survey, une forte préoccupation des entreprises dans ce domaine. Et si la moitié des multinationales pensent que Covid-19 aura un impact négatif sur la productivité de leurs employés, près des deux tiers pensent que le bien-être des employés sera affecté.

Quel niveau d'impact le Covid-19 aura-t-il sur vos employés au cours des 6 prochains mois ?

Quel niveau d’impact le Covid-19 aura-t-il sur vos employés au cours des 6 prochains mois ?

De nombreuses entreprises doivent réduire leurs coûts et allouer au mieux leurs dépenses de couverture sociale. Il est possible que les employeurs priorisent différemment leurs options entre l’augmentation de certaines couvertures classiques, la mise en place accélérée de couverture de base à certains endroits ou la mise en œuvre de programme de soutien aux salariés.

De plus, 1 employeur sur 4 en Europe avait prévu d’augmenter les programmes et services de gestion du stress et de résilience avant la crise. Nous pouvons donc prévoir un renforcement encore plus soutenu de ces programmes (par exemple sur le soutien psychique, la gestion des addictions, ou du sommeil). En effet, deux tiers des multinationales déclarent, dans l’enquête COVID-19 Benefits Survey, que l’amélioration des services soutenant le bien-être mental et la communication sur les avantages sociaux sont pour elles des priorités importantes. Elles annoncent les mettre en top priorité de leurs actions dans les mois à venir.

Selon vous, quelles seront les principales priorités de votre organisation en matière d'avantages sociaux au cours des six prochains mois ?

Selon vous, quelles seront les principales priorités de votre organisation en matière d’avantages sociaux au cours des six prochains mois ?

Plus que jamais, les entreprises peuvent utiliser les outils à leur disposition pour écouter et comprendre les salariés que ce soit par le biais d’enquête pulse, de groupe de discussions, de plateforme digitale ou d’applications d’autoévaluation proposées par les EAP.

Permettre aux salariés de s’exprimer aidera à mieux cibler les choix faits dans la stratégie benefits.

Compte tenu des changements que votre entreprise a déjà apportés et devrait apporter d'ici 2020, votre entreprise prévoit-elle d'améliorer ou de réduire ses prestations ?

Compte tenu des changements que votre entreprise a déjà apportés et devrait apporter d’ici 2020, votre entreprise prévoit-elle d’améliorer ou de réduire ses prestations ?

Et si la moitié des multinationales interrogées dans l’enquête COVID-19 Benefits Survey, cherchent à améliorer les prestations de soins de santé et les programmes de bien-être, il ne faudra pas négliger les attentes des salariés dans ce domaine. En effet, un portefeuille de Benefits bien adapté présente des avantages autant pour l’employeur que pour les salariés.

Côté employeur, les avantages sociaux renforcent et reflètent les valeurs et la culture de la société tout en améliorant l’engagement des salariés. Pour ce qui est des salariés, ils y trouveront les couvertures adaptées à leurs besoins personnels aux différentes étapes de leur vie.

La deuxième dimension stratégique consiste à comprendre les drivers des coûts des avantages sociaux et à analyser les solutions accessibles pour les maitriser.

Références & enquêtes :

Auteur

Anne Cavel
Senior Director, Global Benefits Management Leader

 

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