De la gestion de la performance à l’accélération de la performance

Une culture de feedback continue, axée le plus souvent sur la croissance et le développement, renforce la capacité de l’organisation à performer.

Depuis des années, la gestion de la performance évolue constamment. Tandis que la presse annonce la fin des entretiens annuels, la réalité montre en réalité une évolution continue plus qu’une fin.

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Cette évolution durant ces 5 dernières années est surtout marquée par son tournant culturel. Nous nous éloignons des relations traditionnelles entre adultes et enfants, où un chef siège en tant que responsable et juge de la performance d’un subordonné. Les nouveaux échanges présentent une relation d’adulte à adulte, où l’apprentissage du passé, tout en mettant l’accent sur l’avenir, devient le thème prédominant. Parallèlement à ce changement, la plupart des entreprises travaillent désormais au sein d’environnements matriciels avec des équipes transversales. La relation linéaire entre le responsable et le salarié devient un concept obsolète et manque d’alignement avec les nouvelles méthodes de travail.

Les méthodes traditionnelles de gestion de la performance n’ont pas évolué avec les nouvelles méthodes de travail, de descente et de remontée d’informations.

Towers Watson Perspectives 2014

Tandis que le manager conserve la responsabilité du coaching du salarié, la relation d’un pair, d’un intervenant ou d’un responsable adjacent ouvre des possibilités d’amélioration de la compréhension et du développement du salarié. Leur capacité d’observation peut permettre de repérer le potentiel et les opportunités de développement du salarié. Le crowdsourcing présente également l’avantage de créer une communauté au sein d’une organisation où les pairs se soutiennent mutuellement dans leur croissance et leur développement.

Les organisations reconnaissent que les managers jouent un rôle essentiel dans l’engagement des salariés et posent la question suivante : « comment équipons-nous les dirigeants et leur permettons d’avoir des échanges pertinents sur leurs performances et leur carrière ? »

Willis Towers Watson – Trends and Best Practice in Performance Management 2018

« Est-ce que cela suppose une fin de nos processus d’évaluation des performances ?», est une question au cœur des préoccupations et qui est issue de nos nouvelles méthodes de travail. Certaines entreprises ont pris la décision audacieuse de supprimer les notations, les courbes d’étalonnage et le formalisme des notations, mais la plupart des organisations ont adopté une approche hybride ; en créant une culture où le feedback fait partie de la pratique quotidienne. Construire une culture de feedback prend du temps, et le risque de supprimer le processus de notation pour faciliter les échanges sur la performance est trop risqué pour la plupart des personnes sans plan de transition. Dans ce contexte, il y a des fortes tendances dans les organisations qui maintiennent leur processus de notation officiel, tout en favorisant séparément une culture de feedback continu.

Une culture du feedback continue, axée le plus souvent sur la croissance et le développement, renforce la capacité de l’organisation à entretenir de bons échanges sur les performances. Il n’est pas surprenant que le feedback continu permette d’engendrer de larges échanges sur les performances, étant donné que les forces et les lacunes en matière de performances peuvent être gérées dès qu’elles sont pertinentes. Le feedback continu permet de mieux se concentrer sur l’avenir et le potentiel, menant à une meilleure expérience salariée.

Les salariés veulent une expérience individualisée, caractérisée par la définition d’objectifs dynamiques, des points de contact fréquents et un retour d’informations pertinent et significatif, rendue possible grâce à la technologie, et simplifiée !

Willis Towers Watson – Trends and Best Practice in Performance Management 2018

Le fait de conserver une forme d’évaluation du rendement donne à l’organisation le temps et la volonté de créer une culture de feedback. La question reste de savoir : comment y arriver ? Construire une culture de feedback nécessite une concentration, une gestion du changement et des facilitateurs clés. Le recours à la technologie peut souvent aider à s’orienter vers une culture dynamique davantage axée sur la performance, dans laquelle le retour d’information est pris en compte au bon moment. En même temps, l’adaptation à cette nouvelle culture doit être gérée correctement. Un changement de culture est l’un des types de changement de comportement les plus difficiles, car il fait partie intégrante d’une entreprise. Cela est lié aux valeurs fondamentales et à ce en quoi les salariés croient. Pour réussir votre transformation de la gestion de la performance, il est essentiel de combiner les outils adaptés aux interventions de gestion du changement. Si ce changement culturel est effectué avec succès, les avantages sont nombreux.

Avec le feedback continu, la croissance et le développement devenant l’objectif principal, la performance est prise en compte tout au long de l’année. Cela se traduit par un lieu de travail plus ouvert et transparent, contribuant à la fidélisation des talents clés et à une amélioration de l’expérience des salariés. Ainsi, de moins en moins de salariés effrayés lors de leur évaluation de performance en fin d’année dans laquelle leur manager leur explique s’ils ont bien ou mal performé, au cours des dernières mois.

Faciliter les échanges et une planification de développements ciblés pour vous assurer que l’organisation dispose des talents nécessaires dans toute l’organisation pour garantir sa croissance future.

Willis Towers Watson – Trends and Best Practice in Performance Management 2018

Ce qui s’est passé plus tôt dans l’année est déjà un lointain souvenir : cela créé des managers stressés qui doivent gérer dix évaluations dans une journée, en plus de toutes les autres choses qu’ils ont à faire. Il en est donc fini des évaluations traditionnelles dans les équipes transverses où le manager n’a aucune idée de ce que le salarié a fait, encore moins de la façon dont il s’est comporté lors de ses projets avec d’autres équipes. Privilégiez un feedback 360°continu, opportun et pertinent, qui accélère le développement de l’individu, lui donnant la capacité de s’approprier sa propre progression. Oui, nous sommes arrivés à la fin de la gestion de la performance traditionnelle ; mais ce qui nous attend est beaucoup plus excitant : les managers et les directions RH peuvent jouer un rôle central dans l’amélioration de l’expérience salarié et de la performance de l’organisation.

Le Feedback devient une dimension stratégique de la relation entre le manager et son collaborateur

Sebastien Biessy | Directeur de l’Activité Talent – France Willis Towers Watson

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