Entre travail de l’image et ciblage de bons candidats, il faut savoir choisir. Et les recettes les plus originales ne sont pas toujours les plus efficaces…
Recruter via Twitter, LinkedIn, Facebook ou d’autres méthodes plus originales encore : est-ce vraiment efficace ? Pour Sonia Boubidi, Senior Key Account Manager au sein du cabinet Hays, « les techniques les plus efficaces consistent dans le recrutement par cooptation ou recommandation, les réseaux sociaux (pour se renseigner sur un candidat ou faire un appel à candidatures), et le dépôt d’offres avec possibilité de réponse par vidéo qui constitue un premier filtre avant les entretiens en face à face ». Les méthodes sont plutôt traditionnelles du côté de Covéa, qui a recruté 690 personnes en CDI, 1190 en CDD et près de 300 alternants en 2015 : « Outre les sites de recrutement de chacune des marques (Maaf, MMA, GMF), nous mettons en avant nos annonces sur des « job boards » comme Monster, Cadremploi, etc. Nous utilisons les relais des réseaux sociaux (Twitter, LinkedIn, Viadeo) et nous diffusons des films sur Youtube », déclare Catherine Salès, responsable du recrutement au sein de la RH. Autre canal de recrutement pour Covéa : « Notre présence sur les forums de l’emploi ciblent en particulier les étudiants en grandes écoles qui recherchent des stages ».
Recrutements alternatifs
D’autres techniques de recrutement, plus originales, sont petit à petit testée par les assureurs. C’est le cas des recrutements à thèmes, effectués dans un cadre moins formel qu’un entretien d’embauche classique. Verlingue s’y est par exemple essayé en juin 2015, avec une soirée spéciale dédiée au recrutement digital pour trouver 14 candidats. Plutôt non conventionnel dans le petit monde des courtiers.
Covéa aussi souhaite s’essayer à de nouvelles méthodes de recrutement. Le groupe est ainsi, tout comme Groupama, partenaire de RegionsJob dans le cadre de leur événement « Battle dev », destiné à « chasser » des développeurs informatiques. L’assureur aura ainsi accès aux CV et aux résultats des candidats à l’issue du concours. Une manière de tester les candidats en situation sans avoir les contraintes de l’organisation ni du ciblage des candidatures en amont ! Autre test en cours chez l’assureur mutualiste : la possibilité pour un candidat de répondre aux questions du recruteur par vidéo. Ce nouveau dispositif, baptisé « Easyrecrut » sert d’outil de présélection des candidats, en particulier dans les métiers commerciaux. Covéa se mettra enfin au « live tweet » avant l’été, pour échanger en direct avec des candidats potentiels.
Mais toutes les techniques de recrutement ne portent pas forcément leurs fruits. « Grâce à la création d’un pôle ‘sourcing’, nous restons en veille sur l’efficacité de nos différents dispositifs de recherche. L’objectif est d’utiliser le meilleur canal de communication en fonction du profil recherché et de la région. Il faut par ailleurs trouver le bon équilibre entre les opérations qui servent notre notoriété auprès des candidats et celles qui vont réellement générer des candidatures », estime Catherine Salès.
Mobilités internes
Les sites et les opérations internes de recrutement doivent aussi être soignés, les opportunités de mobilités internes étant nombreuses dans le secteur de l’assurance. L’organisation et la qualité, le contrôle technique et la prévention, le marketing, ou encore la communication sont les métiers qui ont la plus forte part de CDI ayant rejoint d’autres métiers en 2014, selon l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance. In fine, 5,5% des salariés ont changé de famille de métiers au sein de leur entreprise en 2014. Covéa a par exemple favorisé 1750 mobilités internes en 2015, soit quasiment l’équivalent du nombre total de personnes recrutées en CDI et en CDD. Et les équipes des ressources humaines (45 personnes) sont autant tournées vers les recrutements internes qu’externes.
