Outre la volonté de tous et les quotas – parfois décriés, la promotion des femmes se fait au sein et par les entreprises. Plusieurs moyens ont ainsi déjà été mis en œuvre et testés avec succès.
C’est d’abord la compatibilité entre vie professionnelle et familiale qui est mise en avant pour faciliter l’accès des femmes aux postes à responsabilités afin que leur promotion dans les entreprises ne soit synonyme de renoncement à la vie personnelle et familiale. Cette adéquation famille et travail à été mise en œuvre au profit d’une répartition plus équilibrée de la vie de femme accompagné d’une mise en avant de la place du père grâce à des accords d’entreprises chez Renault ou Sncf par exemple.
Le congé adapté aux papas permet alors un partage de la parentalité tandis que la mise en place de crèches d’entreprises, projet en cours chez Axa notamment ou l’aide au recours à des sociétés de service privées à travers le Cesu (Chèque emploi service universel) sont parfois proposés.
Beaucoup d’entreprises mettent également moins de pression aujourd’hui pour une présence sur le lieu de travail à des amplitudes horaires larges, afin de ne pas nuire au travail des femmes ni aux hommes, qui aujourd’hui aspirent à s’investir dans leur vie de famille. « Les réunions à n’importe quelle heure, c’est absurde. On est très efficace 5 à 6 heures par jour » déclare marie-Louise Antoni, conseillère du président de Generali en charge du projet d’entreprise.
Souplesse des horaires
Le télétravail, tel qu’il a été mis en place chez Renault ainsi qu’une souplesse des horaires sont déjà des méthodes largement utilisées. S’il doit pouvoir rester un choix, le temps partiel n’est en revanche pas nécessairement plébiscité par toutes : « Je n’y suis pas favorable » précise Marie-Louise Antoni qui malgré ses quatre enfants, est toujours très vite revenue travailler. « Ou alors il faut que ça concerne aussi bien les femmes que les hommes, car c’est un facteur de moindre progression professionnelle », ajoute-t-elle. « L’organisation n’est pas forcément plus facile lorsqu’on ne travaille pas tous les jours de la semaine » confirme Valérie Perruchot-Garcia, dircom de Axa, qui a pratiqué le 80%.
De la responsabilité des encadrants
Il en va alors de la responsabilité des encadrants à tous les échelons : soutien de la part de la direction, mise en œuvre par les managers et les ressources humaines mais aussi promotion des mesures mises en place au niveau de la parentalité et notamment de la paternité par la communication. La prise en charge des débats sur l’égalité salariale revient généralement aux délégués syndicaux. « Les femmes ont une temporalité différente dans leur carrière de celle des hommes » analyse Valérie Perruchot-Garcia. « Au départ en maternité et à son retour, il y a une nécessité d’encadrement » ajoute-t-elle. La Macif a de son côté intégré les hommes dans des groupes de travail Mutu’elles en 2002, qui parlait de la place des femmes dans l’encadrement.
